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【産業医×社労士】休職・復職対応、ここが残念！マニュアル活用のススメ（後編）
（更新：）
職場でメンタル疾患を理由に休む人が出たとき、人事担当者はどう対応すればよいのだろうか。
前編での「休職、復職対応のNG事例」に対して、後編では「まず人事がすべき対応」について、社労士の舘野聡子さんと、産業医 山越志保先生に話してもらった。
目次
メンタルヘルス不調が出てしまった…まず人事がとるべき対応は
――メンタルヘルス不調の人が出にくいような体制の確立も大事だと思いますが、そもそもメンタルヘルス不調が出たときまず人事がすべき対応とはどんなことですか。
舘野 まずメンタルヘルス不調の人に直接話を聞くなどして状況を確認してください。その時点で本人への対応について、産業医と相談を。
就業規則で定める休職の要件に該当するかどうか、該当するなら休職に入るよう手続きを進めます。
現在就業規則に休職、復職の規定がない、規程があっても十分かどうかわからない、ということであれば、メンタルヘルスの休職復職の実務や、メンタルヘルス不調の対応に詳しい専門家に早急に相談してください。
そして規定があってもそれが会社の実情に合っていない、単に作っただけでは意味がありません。
それに則って運用できるかどうかが重要です。実地に使えるようにプロセス、しくみを作っていかなくてはなりません。それは人事の大きな仕事ですね。
舘野 聡子（たての さとこ）／特定社会保険労務士／シニア産業カウンセラー／メンタルヘルス法務主任者／株式会社ISOCIA代表取締役
大学で労働法を学び、大手流通系企業に勤務後、社会保険労務士事務所に勤務。ハラスメント問題に関するコンサルティング企業、産業医事務所でのメンタルヘルス対応担当を経て現在に至る。特定社会保険労務士としての知識と経験、シニア産業カウンセラーとしてのカウンセリングスキルとメンタルヘルスの知識を統合した対応を得意とする。
山越 でも、そういうことがきちんとできている人事のプロは少ないですね。
山越 志保（やまこし しほ）／日本医師会認定産業医／労働衛生コンサルトタント（保健衛生）
都内の病院で内科医として勤務しながら、日本医師会認定産業医・労働衛生コンサルタントを取得し、産業医としての業務を開始。これまで多岐にわたる企業で、産業医業務を担ってきた。現在は、株式会社さくら事務所を設立し、臨床と産業医活動を行っている。
産業保健の分野に明るい人事のプロは少ない。だからこそ「休職・復職マニュアル」の活用を
――人事のプロとは、具体的にどういう人ですか。
山越 労務管理をきちんとしている人です。つまり、ラインケア、メンタルケアができ、制度構築だけでなく、きちんと運用できている人事担当者です。
舘野 人事部門の経験が長くても労働者の健康管理は未経験の人がいますね。
それに、メンタルヘルス不調が出ても、誰にアドバイスを求めていいかわからず、困っているうちにどんどん時間が過ぎてしまっているというのもあります。
――中小企業などでは、人事はやることが多すぎるという面があると思います。
舘野 そうですね。逆に大企業の場合でも、分業のため、経験がない人も多いです。健康管理センターなどで保健師さん等が一括して対応を行っていて、人事が細かな実務に関与しない組織もあります。
山越 ただ、人事のプロは少ないといいましたが、希望もあって、最初は不慣れでも経験を積めば、対処スキルは必ず向上するんですよ。
私の経験でも、選任された当初はまともなメンタル対応ができていなかった会社でも、３年経って、人事担当者が経験を積むと、成長しているのを肌で感じてきました。
きちんとしたマニュアルがあり、プロセスをつくり、そのとおりにやれば人事の負担も少なくなります。健康管理に不慣れでも、ひとりでは確かにつらいですが、チームで対応していれば落ち着いて対処できるようになります。
マニュアルなしに『オリジナル対応』で事例を重ねても、それが人事の経験として、蓄積しないし、スキルは身につきません。
――マニュアルがあると場当たり的な対応が減り、知識が蓄積されていくんですね。
舘野 そうですね。ただ、マニュアルと運用はワンセットでなければ機能しません。
例えばラインケアについては、マニュアルを作ったとしても、運用前に管理職などにレクチャーすることが絶対に必要です。
作っても誰もそのマニュアル通りに運用しない、マニュアルがあること自体を周知していないなんてことになれば何のためのマニュアルかわかりません。
また、マニュアルどおりの対処も重要ですが、トラブルになるかどうか最終的には人事や会社の「人間的」な対応をしているかどうかと感じることがあります。
休職した時にも会社はできることを精一杯してくれた、というのと、放置されてどうしたらいいかわからないうちに休職期間が満了になったというのでは、まったく労働者が受ける印象は違います。
そして、その人だけでなく、その労働者にとった対応はほかの社員も見ていることも忘れないでほしいです。
「マイナスをゼロにする」価値
舘野 人事担当者の方に心に留めておいていただきたいことは、メンタルヘルス不調や休職は業務の質や量のバランス、職場の人間関係やプライベートの問題などが重なると、誰でも陥る可能性があり、特別なことではないということです。
会社としてできることをしっかりやって、復職できるなら復職してもらい、その後も長く働いてもらうことこそ重要なことなのです。
メンタルヘルス不調に対応することは「たまたまマイナスになった状況をゼロにする」と受け取られることが多いのですが、とても価値があることだと考えています。
人事が主導してメンタルのケアを会社に働きかけ、マイナスにしない職場環境を作っていくこととセットで経営戦略のひとつにしてほしいと思います。
山越 マイナスをゼロにするどころか、休職した人が復職し、ハイパフォーマーになり、さらには管理職になった社員の事例も私は経験しています。
舘野 休職・復職のしくみを整えている会社で、そういう良い事例もありますね。もし人がやめていくまま何もしない会社があったら、そのままの職場でいいのか考えてほしいです。
若年人口が減っているなかで、若い労働力を今から使い捨てていてどうするのか。
若い人が会社を選ぶ目も肥えてきています。転職が不利でない時代、向上心や成長よりも、居心地を優先する若者も増えています。
そんな状況で、人がどんどんやめていく職場、それを問題視していないあなたの会社に人は来ますか、と問いたいです。
休職・復職に関して、実務で使えるマニュアルが実は少ない
――さて、そもそも休業・復職の規定がない会社ですが、一から体制をつくるのに、今回弊社で作成した「休職・復職対応マニュアル」が参考になるのではと思います。ここが新しい、使いやすいというポイントなどを教えていただけますか。
舘野 社労士と産業医がタッグを組んで作成しているのがまず第一のポイントです。
山越 休職や復職について、医師として、治療のプロセスからも問題ない形になっています。
舘野 全40ページで必要最低限の情報をコンパクトにまとめているのも使いやすいはずです。
従来の本は大部のものが多くて、とても全部読みきれません（笑）。
あるいはガイドラインや指針だけの場合は、雲をつかむようなもので、具体的にどうするべきかという肝心なところが分からない。
その点、これはアクションから引けるのも使いやすいところです。
知識としては知っていても、事例を通して経験しないと、実務的にわからないことが、読めばわかるようにできています。
休職、復職のステップを20に分けて細かく解説し、実務を実際どう進めるのか、必要な手続きや書類の書き方、休職者への質問のしかたまでブレークダウンして掲載しているので、いま何をしなければならないか。どの紙を用意するか、またなにを聞けばいいのか、すぐ手を動かして実務を進められます。
――就業規則に休職・復職規定があっても、ふさわしくない場合に、お手本にすることもできそうですね。
舘野 すでに規定がある会社のために、就業規則の変更ポイントも解説していますので、自社の就業規則をよりよく整えられると思います。
山越 それから、これは私の実感でもあるのですが、産業医の一年目って、何をしていいかわからなくてとても不安なんです。
結局はいろいろなことをそのときそのとき実地で覚えていくしかないのですが、産業医１年生も実務書としても使うことができるのではないかと思っております。
人事労務担当者だけでなく広く産業保健に関わる人の、アクションと結びついた実務書としておすすめできます。
舘野 とにかく、メンタル専門のいない人事で初めて産業医に来てもらうところであっても、これさえやれば大きく外さないというところを押さえています。
山越 もうひとつ、従来のガイドブックではわかりづらかった産業医と休職者の主治医の役割の線引きも解説しているのは、ほかにはないところだと思います。いざ復職の道筋をつける段階になったとき、やはり現場をよく知っているのは産業医で、復職に向けて、主治医と役割分担しながらの関わり方が具体的にわかります。最近増えている復職中のお試し出勤のあり方にも言及しています。
舘野 クリニックではあまり積極的には教えてくれない、休職者が申請できる経済的な支援制度も解説しています。
休職中の治療や通院の経済負担も大変だと思います。自立支援制度や傷病手当金、障害年金など申請すればもらえるものもあるので、これを参考に人事から声かけしてあげてほしいです。
さらに、もう一点大事なことは、従来のガイドブックなどでは言及されることの少ない法的なラインについても踏み込んで解説している点です。
復職の判断など労働者とトラブルになりそうな場面ではその判断基準なども参考にしてもらえるものを示しています。
――これまでこうしたマニュアルがなかったのは、やはり就業規則などは個別の会社ごとにカスタマイズするべきところが多くて、一般化しにくい面があったと思います。
舘野 マニュアルだけサイトから買っていただくこともできますし、希望があれば、オプションで、企業にあった形にカスタマイズできます。
すでに大手企業でカスタマイズ請負事例があります。そこでは、就業規則の整備から担当し、会社の体制に応じた流れでマニュアルをカスタマイズしてご提供しました。
マニュアルの運用のサポート、研修の実施、独自の休職・復職規定の作成をするというオプションもあります。
会社の規模や業界によって対応は変わります。本社が統括する形のところもあれば、事業所が多いところでは、事業所ごとに健康管理をする場合もあります。
しかし、会社ごとに対応ややるべきことが違うからこそ、スタンダードは必要だと思います。
今回、山越先生とこのマニュアルを作る上で、いろいろな人に話を聞いて、とても心強かったのは、何社も見てきた超ベテランの嘱託産業医の人たちと話しても同じようなことを考えていたということです。
もちろんそのときどきの法改正や状況に鑑みて順次改訂はしていきますが、人事を含め産業保健にかかわる人にとって、実務の際に頼れるひととおりのスタンダードとして提供できるものができたと自負しています。少しでも産業保健スタッフの不安や負担が解消できればと思います。
文／奥田由意
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