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職場復帰支援プログラムとは？休職開始～休職中の対応例を解説【前編】
片桐はじめ
「休職する従業員に何を説明すべきか」「職場復帰の判断はどのように決めればよいか」など、メンタルヘルス不調による休職者対応に迷う方も多いでしょう。
場当たり的な対応では、休職者の不安を増大させ、トラブルに発展するケースも少なくありません。休職時から復帰後まで、計画的に進めるために重要なのが「職場復帰支援プログラム」です。
本記事では、職場復帰支援プログラムの概要やメリットを解説します。休職開始から職場復帰までの具体的な対応を説明しますので、ぜひ参考にしてください。
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目次
職場復帰支援プログラムとは？
職場復帰支援プログラムとは、メンタルヘルス不調で休職した従業員の職場復帰をサポートするため、企業が定めるルールです。休職から復帰後のフォローアップまで、一連の手順や関係者の役割を事前に決定します。
会社が休職制度を設けている場合、就業規則に記載する必要があります。
しかし、休職期間や、職場復帰の判断基準、休職中の給与の有無などが明確に記載されていないケースが多くあります。
職場復帰までの具体的なプロセスが不明瞭だと、休職者との認識のズレやトラブルの原因となります。
事前に職場復帰支援プログラムを策定しておくことで、企業は一貫した対応が可能となり、従業員は安心して療養に専念できます。
※心の健康問題により休業した労働者の職場復帰支援の手引き（厚生労働省）を編集して作成
なぜ必要？職場復帰支援プログラムのメリット
職場復帰支援プログラムの導入は、企業と従業員の双方にとって、以下のようなメリットがあります。
- 担当者の迷いをなくし、労務トラブルを未然に防ぐ
- 休職者が安心して療養に専念できる環境を作る
- 従業員の離職や再休職を予防する
担当者の迷いをなくし、労務トラブルを未然に防ぐ
職場復帰支援プログラムによって、休職者への対応ルールが明確化されます。
人事労務担当者や現場の管理職が判断に迷うことが減り、対応の抜け漏れを防ぐことにもつながります。
また、休職期間の満了間際になって、復帰に関するトラブルに発展することもあります。
例えば、従業員は「主治医に復帰ができると判断されたので働ける」と考える一方で、企業側から「まずは産業医面談が必要です」と伝えるようなケースです。
従業員としては「そんな話は聞いていない」と感じ、不信感を抱く原因となります。
復帰に必要とされる基準や流れをあらかじめ文書で定めておけば、認識のズレを防げるでしょう。
休職者が安心して療養できる環境を作る
休職開始時に具体的な流れや復帰が認められるまでのロードマップが示されることで、休職者は安心して療養に専念できます。
また、休職期間中の連絡方法についてルールを決めることも大切です。
定期的な連絡を行うことで求職者回復状況を把握し、適切なタイミングで次のステップに進めることができます。
従業員の離職や再休職を予防する
メンタルヘルス不調で休職した従業員のうち、47.1%が5年以内に再休職するというデータがあるほど、復帰後の再発防止は重要です。
復帰の判断をきちんと決めておくことが再発防止につながります。
再発の原因として挙げられるのが、「主治医が回復とする基準」と、職場で求められる「業務遂行能力」の間にギャップがあることです。
生活リズムが整い、日常生活が送れる水準まで回復したからといって、必ずしも業務をきちんと遂行できるとは限りません。
主治医の判断だけでなく、「産業医面談を行ってから方針を決める」「短時間勤務から始める」など、復帰準備の流れを決めておくことで、再発予防につながります。
※主治医と産業医の連携に関する有効な手法の提案に関する研究（厚生労働省）を編集して作成
職場復帰支援プログラムの5つのステップ
職場復帰支援プログラムは、厚生労働省の手引きで示されている以下の5つのステップに沿って進めるのが基本です。各ステップで必要な流れを解説します。
- 病気休業開始及び休業中のケア
- 主治医による職場復帰可能の判断
- 職場復帰の可否の判断及び職場復帰支援プランの作成
- 最終的な職場復帰の決定
- 職場復帰後のフォローアップ
1.病気休業開始及び休業中のケア
従業員から主治医の診断書が提出されたら、休業開始となります。
休職に関する社内制度や、傷病手当金などの公的支援制度、職場復帰支援の手順などを本人に伝えます。
また、休職中の連絡手段や頻度を取り決めます。
誰が・どうやって（メール、電話）・どの頻度で・何について確認するかを明示した上で、連絡先を確認しましょう。
さらに、本人の同意を得たうえで、必要に応じて主治医と情報共有を行いましょう。
2.主治医による職場復帰可能の判断
休職中の従業員本人から復帰の申し出をされたら、主治医による「職場復帰可能」とする診断書の提出を求めます。
しかし、主治医による職場復帰可能の判断が、必ずしも職場で求められる業務を遂行できる状態を意味するとは限りません。
主治医の判断と、職場で必要な業務遂行能力の有無について、産業医等の意見を聞きます。
3.職場復帰の可否の判断及び職場復帰支援プランの作成
主治医の診断書に加え、産業医の面談結果などの情報を総合的に評価し、会社として復帰を認めるか判断する段階です。
復帰が可能だと判断した際には、職場復帰支援プランを立てます。
復帰予定日や働く上での配慮事項、復帰後のフォロー方法などのサポート内容をまとめましょう。
また、産業医の助言をもとに、具体的な業務内容や勤務時間の調整も行います。
産業保健スタッフを中心に、管理監督者、休職中の従業員の間で連携しながら作成します。
4.最終的な職場復帰の決定
策定した支援プランを本人と共有し、内容に同意が得られたら、職場復帰が正式に決定します。
その後、決定事項として復帰日、所属部署、就業上の配慮点を本人に書面などで正式に伝えます。
受け入れ部署の管理職とも、必要な情報を共有しておくことが大切です。
5.職場復帰後のフォローアップ
職場復帰後の再発を防ぐためには、継続した支援が欠かせません。復帰後も定期的な面談などのフォローアップを行いましょう。
現場の管理職や人事担当者、産業医がチームとして連携することが大切です。
支援プランに沿って順調に業務をこなせているか、新たな問題が生じていないかなどを確認していきます。
※心の健康問題により休業した労働者の職場復帰支援の手引き（厚生労働省）を編集して作成
職場復帰支援プログラムのひな形
職場復帰支援プログラムは、労働者健康安全機構が提供しているひな形を活用するのがおすすめです。
事業場の規模に応じたフォーマットが用意されており、自社の状況に合わせて活用可能です。
以下の動画では、職場復帰支援プログラムの基本的な考え方や導入のメリットについて、専門家がさらに詳しく解説しています。
なぜプログラムが必要なのか、全体像をしっかりと押さえましょう。
【休業開始時】人事労務担当者がやるべき4つの実務
職場復帰支援は、休職開始時の初期対応が、その後のプロセスを円滑に進めるために重要です。
休職開始時に人事労務担当者がやるべき4つの実務は、以下のとおりです。
- 休職開始に必要な書類の確認
- 休職から職場復帰までの流れを説明
- 職場復帰の判断基準を共有
- 主治医との連携体制の構築
1.休職開始時に必要な書類の確認
休職開始にあたり、必要書類を漏れなく提出してもらう必要があります。
①休職の意思表示である「休職届」の提出
②休職が必要だとする主治医の「診断書」
③休職中の連絡先の申請
④社会保険料や住民税の支払いについての誓約書
休職中も社会保険料は免除されません。休職中に給与が支払われない企業の場合、従業員の負担となります。トラブルを避けるためにも、どのように支払いをするのか、誓約書を取り交わしましょう。
また、必要があれば傷病手当金の申請についても、制度内容の案内や手続きのサポートを行いましょう。
2.休職から職場復帰までの流れを説明
休職する従業員が不安に感じるのは「これからどうなるのか」という点です。復帰までの流れをまとめた手引きを文書で作成し、休職開始時に渡しましょう。
後からルールや制度を伝えると、不信感につながりかねません。
3.職場復帰の判断基準を共有
復帰の判断基準は、具体的に共有することが重要です。「回復したら復帰可能」のようなあいまいな表現は避けましょう。
例えば、以下のような客観的な基準を共有することで、休職者も療養のゴールをイメージしやすくなります。
- 業務の遂行レベルが休職前の7～8割以上になっていること
- 適切な生活・睡眠リズムが整っており、昼間にほぼ眠気が出ないこと
- 業務遂行に必要な注意力、集中力が回復していること
- 決められた勤務日に決められた時間出勤して就業が可能であること
4.主治医との連携体制の構築
復帰に関する判断をより実態に即したものにするため、主治医との連携体制を構築しておきましょう。
職務内容や役割などをまとめた情報提供書を、本人の同意を得て主治医に渡しましょう。業務遂行能力を加味した上での復帰判断を促し、復帰準備をスムーズに行えます。
休職者に渡す手引きの具体的な記載項目や情報提供書の書き方のポイントなど、実務的なノウハウについて知りたい方は、以下の動画もご覧ください。
【休職中】定期連絡で行う従業員へのケア方法
休職者へ定期的に連絡を取り、状態把握を行うことも復帰を円滑に進めるためには大切です。復帰判断の情報となることに加え、従業員の孤独感を軽減し、復帰への意欲を高めます。
以下では、定期連絡を行う頻度や行うべきケア方法について解説します。
月1回の定期連絡で確認すべき4つのこと
月に1回程度の頻度で連絡を取り、状況を確認しましょう。確認すべき項目は主に以下の4つです。
- 現在の体調
- 通院状況
- 主治医からの意見
- 傷病手当金などの事務連絡
療養によって順調に回復することもあれば、体調や精神状態が変動する場合もあります。定期的な連絡を通して、本人の状態を正しく把握しておきましょう。
「生活リズム表」で回復状況を把握
休職者の主観的な報告だけでなく、客観的なデータから回復状況を把握することが重要です。客観的なデータを加味することで、復帰判断の実効性が高まるでしょう。
回復状況の把握には、「生活リズム表」の活用が効果的です。
生活リズム表は、起床・就寝時間や日中の活動時間、気分、体調を記録するもので、生活リズムが安定しているかを把握できます。
記録の開始や評価は、必ず産業医と連携して進めましょう。
「連絡に返事がない場合は？」「生活リズム表のどこを見る？」など、休職者とのやりとりで悩みがちなポイントや専門的な評価法については、以下の動画もご覧ください。
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スムーズな復帰は丁寧な初期対応が重要
職場復帰支援プログラムによって、企業は一貫した休職者対応が可能になります。休職時から復帰後まで、さまざまなケースを想定して具体的な方針を決めておきましょう。
特に、休職開始時の丁寧な初期対応は、従業員との信頼関係を築き、円滑な復帰支援につながります。
しかし、丁寧な初期対応は、復帰時の判断や復帰後の対応が適切に行われてこそ活かされます。後編の記事では、復帰判断の具体的な基準や、再発を防ぐためのフォローアップ体制について詳しく解説します。
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この記事の著者
片桐はじめ
公認心理師・臨床心理士
精神科病院、心療内科クリニックの心理職として、精神疾患を抱える方や働く人のカウンセリングや心理療法等に従事。
現職の経験を活かし、メンタルヘルス・産業保健領域でのWebライター、インタビューライターとして活動中。
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