• 体調不良者のケアで最低限おこなうべき施策・プロセスは何か？（法令の観点を踏まえ）
• 勤怠が乱れている従業員が上司・人事からの面談・通院勧奨を断り、業務が滞った場合に人事として処分を行うにあたり、どのようなプロセスを踏むことが求められるか？
• 休職中の社員が休職前の職場へ復職を希望した際、当該職場の大多数の社員が復職を拒否する状況で、復職希望日までに調整が間に合わないことが明確な状況である場合、産業医と人事の方針で復職を不可にした場合の責任範囲は企業・産業医に及ぶのか？
  （職場との折り合いがつかない状況下で復帰しても本人にとって再休職のリスクがあることが明確であり、時期の変更を本人にも伝えているが、本人が納得していない場合に企業判断で時期を変更したケース）
• 雇用契約のない社員（派遣・業務委託）が実際に正社員と同等レベルで深く業務に入り込んでいる職場において、企業が課される安全配慮義務は正社員同様レベルが求められるのか？
• 社内の事業所で事故が起こり、EAPを利用し該当社員の面談を実施した際に、EAPのカウンセラーが社員へ不適切発言を行い、訴訟になった際の責任は企業にまで及ぶのか?
  （人事が対応すべきプロセスに落ち度はないが企業が契約したEAPなど個別のサービス品質に問題があった場合の責任範囲）

とある法人で、パソコンスキルはあるが、職務や他のスタッフとの調和が難しい労働者を雇用したところ、ハラスメント訴訟に発展し、その後精神疾患で休職し、病気の症状は改善したが、産業医の判断により、法人が復職を拒否したところ、更に訴訟が生じたというケースを素材として、関連する法律知識をQ&A形式で論じます。
健康情報等の取扱い、復職判定基準、ハラスメント、パーソナリティに問題を抱える労働者への対応方法など、多くの論点に触れる予定です。

• メンタルヘルス不調を理由に勤怠不良の社員がいる。
  いつ出社するか予測がつかないので、安心して業務を持たせられない。どうすればよいか。
• 不調者に産業医への受診を命じられるか。
• 精神疾患の影響かどうか不明な異常な言動（奇声をあげる、気分の凹凸が激しい、別の部署の責任者や関係会社に関係者の悪口 を吹聴するなど）、職務怠慢を繰り返す従業員に対して、どう対応すればよいか。
  また、積極的に精神疾患の診断書を提出し、わがままに見える言動を繰り返す従業員にはどう接すればよいか。
• 発達障害が疑われる従業員への対応は？
  空気を読めない、直線的な思考しかできない、周囲のいろんな情報を過剰に気にする、自分を客観視できないなどの特徴を示す者への対応は？
• 違法なパワハラと業務上の指導の見分け方は？
• 疾病休職からの復職後、主治医が就業可能と診断しているのに勤怠不良が継続する場合にとり得る措置は？

今後、職域での公的な健康対策が進むと、これまでは業務上と考えられなかった疾病が業務上と考えられる可能性が高まります。
そこで今回は、アルコール性肝炎の事例を素材とします。
接待等での飲食が多い渉外部門に配置されて以後、アルコール性肝炎にり患したが、その後も同じペースで同じ仕事をし続けた結果、
肝臓がんとなり、ようやくいくつかの就業上の配慮を受けたものの、企業の業績悪化に際して退職措置を受け、後に死亡したというモデル事案を素材として、労災に当たるか否か、関係者の健康情報取り扱いの合法性、産業医の法的責任の有無、賃金減額措置の合法性などについて論じます。